Սույն աշխատանքի նպատակն է ներկայացնել կարիերան, նրա տեսակները, թե ինչպես է մարդը պլանավորում իր ապագան (կարիերան)՝ հիմնված իր կարիքների եւ սոցիալ-տնտեսական պայմանների վրա:
Զարմանալի բան չկա, որ մարդը ցանկանում է իմանալ կարիերայի աճի հեռանկարները և տվյալ կազմակերպության հետագա վերապատրաստման հնարավորությունները, ինչպես նաև պայմանները, որոնք նա պետք է կատարի դրա համար: Հակառակ դեպքում վարքի շարժառիթները դառնում են թույլ, մարդը չի աշխատում լիարժեք ուժով, չի ձգտում բարելավել հմտությունները, և է կազմակերպությունը համարում է այնպիսի մի վայր, որտեղ կարող է «սպասել որոշակի ժամանակ», նախքան նոր, ավելի խոստումնալից աշխատանքի անցնելը:
Այս աշխատանքում մանրամասնորեն դիտարկվում են այնպիսի հասկացություններ, ինչպիսիք են «կարիերան» եւ «ծառայության առաջխաղացման համակարգը»:
ԿԱՐԻԵՐԱ. ՀԱՍԿԱՑՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐՆ ՈՒ ՓՈւԼԵՐԸ
Կարիերան աշխատողի կողմից սուբյեկտիվորեն գիտակցված սեփական դատողություններն են հետագա աշխատանքի մասին, ինքնարտահայտման ակնկալվող ուղիները և աշխատանքից գոհունակություն: Այն որոշակի ընտրված ճանապարհով աշխատանքային առջընթաց է: Այն ենթադրում է ավելի մեծ հնարավորություններ, ավելի բարձր կարգավիճակ, հեղինակություն, իշխանություն, ավելի շատ գումար:
Կարիերան միայն աշխատանքային խթանումն չէ: Կարող ենք խոսել տնային տնտեսուհիների, մայրերի, ուսանողների եւ այլոց կարիերայի մասին: Աշխատանքի գաղափարը չի նշանակում կազմակերպչական հիերարխիայի անփոխարինելի և անընդհատ շարժում: Պետք է նաեւ նշել, որ աշխատանքից դուրս գտնվող անձի կյանքը զգալի ազդեցություն է ունենում կարիերային վրա և դրա մի մասն է:
Այլ կերպ ասած, կարիերան անհատապես գիտակցված դիրքն է և վարքագիծը, որը կապված է աշխատանքային փորձի և գործունեության հետ՝ մարդու աշխատանքային կյանքում:
Տարբերակվում եմ կարիերայի մի քանի տեսակներ․
- Ինստիտուցիոնալ կարիերա՝նշանակում է, որ տվյալ աշխատակիցը իր մասնագիտական գործունեության ընթացքում անցնում է զարգացման բոլոր փուլերով` ուսուցում, զբաղվածություն, մասնագիտական աճ, անհատականմասնագիտական ունակությունների աջակցում և զարգացում և կենսաթոշակ: Որոշակի աշխատակիցներ այս փուլերը հաջորդաբար անցնում են մեկ կազմակերպության միջոցով: Այս կարիերան կարող է լինել մասնագիտացված և ոչ մասնագիտացված:
- Միջկազմակերպականկարիերա՝ նշանակում է, որ որոշակի աշխատողը իր մասնագիտական գործունեության ընթացքում անցնում է զարգացման բոլոր փուլերում` ուսուցում, զբաղվածություն, մասնագիտական աճ, անհատական մասնագիտական ունակությունների աջակցություն և զարգացում, կենսաթոշակ: Այս փուլերը իրականացնում են տարբեր կազմակերպություններում կոնկրետ աշխատող: Այս կարիերան կարող է լինել մասնագիտացված և ոչ մասնագիտացված:
- Մասնագիտացված կարիերանբնութագրվում է այն փաստով, որ տվյալ աշխատակիցը իր մասնագիտական գործունեության ընթացքում անցնում է զարգացման տարբեր փուլերով` վերապատրաստում, զբաղվածություն, մասնագիտական աճ, անհատական մասնագիտական ունակությունների ապահովում և կենսաթոշակ:
Աշխատողը կարող է անցնել այս փուլերը հաջորդաբար, ինչպես մեկ, այնպես էլ տարբեր կազմակերպություններում, սակայն այն մասնագիտության և գործունեության դաշտում, որտեղ մասնագիտանում է: Օրինակ՝ որևէ կազմակերպության վաճառքի բաժնի ղեկավարը դառնում է մեկ այլ կազմակերպության վաճառքի բաժնի ղեկավար: Այս անցումը կապված է կա՛մ աշխատանքի վարձատրության չափի, կա՛մ բովանդակության փոփոխության, կա՛մ կարիերայի հեռանկարների հետ: Մեկ այլ օրինակ` կադրային բաժնի պետը նշանակվումէ պատգամավոր կամ կազմակերպության աշխատակազմի տնօրեն, որտեղ աշխատում է: - Ոչ մասնագիտացվածկարիերա լայնորեն զարգացած է Ճապոնիայում: Ճապոնացիները հստակ դիրքորոշում ունեն այն մասին, որ կառավարիչը պետք է լինի մասնագետ, որը կարող է աշխատել ընկերության ցանկացած մասում և ոչ թե որեւէ կոնկրետ օղակում: Ծառայողական սանդուղքով բարձրանալիս՝ անձը պետք է կարողանա տարբեր տեսանկյունից նայել ընկերությանը, չմնա մեկ պաշտոնում ավելի քան 3 տարի: Այն համարվում է նորմալ, եթե վաճառքի վարչության պետը փոխվի մատակարարման բաժնի պետի հետ: Ճապոնիայի շատ ղեկավարներ իրենց կարիերայի վաղ փուլերում աշխատել են արհեստակցական միությունների մեջ: Այս քաղաքականության արդյունքում ճապոնացի ղեկավարը զգալիորեն ավելի փոքր մասնագիտացված գիտելիքներ ունի (որը ցանկացած դեպքում կկորցնի իր արժեքը 5 տարի հետո) և միեւնույն ժամանակ ունի կազմակերպության ամբողջական պատկերացում, որն ապահովում է անձնական փորձ: Այս կարիերայի քայլերը կարելի է ավարտել մեկ կամ մի քանի կազմակերպություններում:
- Ուղղահայաց կարիերանկարիերայի այնպիսի տեսակ է, որի հետ բիզնեսի կարիերայ շատ հայեցակարգը առավել հաճախ է կապված, քանի որ այս դեպքում խթանումը առավել տեսանելի է: Ուղղահայաց կարիերայի ընթացքը վերաբերում է կառուցվածքային հիերարխիայի բարձր մակարդակին (խթանում, որը ուղեկցվում է ավելի բարձր աշխատավարձով):
- Հորիզոնական կարիերանկարիերայի այնպիսի տեսակն է, որը ներառում է կամ մեկ այլ գործառութային դաշտ տեղափոխվելու կամ որոշակի ծառայողական դեր կատարելու հանգամանք, որը կազմակերպչական կառուցվածքում չունի կոշտ ձևակերպում (օրինակ`ժամանակավոր թիրախային խմբի, ծրագրի ղեկավար և այլն): Նախորդ մակարդակի առաջադրանքների ընդլայնումը կամ բարդությունը (որպես կանոն, վարձատրության համապատասխան փոփոխությամբ) կարող է վերագրվել հորիզոնական կարիերայի: Հորիզոնական կարիերայի հայեցակարգը չի նշանակում կազմակերպչական հիերարխիայում անփոխարինելի և անընդհատ վեր շարժվող շարժում:
- Թաքնված կարիերա՝կարիերայի տեակ է, որը ամենից քիչ ակնհայտն է: Այս տեսակի կարիերան հասանելի է սահմանափակ աշխատակիցների շրջանում՝ սովորաբար կազմակերպությունից դուրս ծավալված գործարար կապերով:
Կենտրոնավարական կարիերայի ընթացքը վերաբերում է հիմնախնդրի շարժմանը, կազմակերպության ղեկավարությանը: Օրինակ՝ աշխատակցին հրավիրել այնպիսի հանդիպումների, որոնք անհասանելի են այլ աշխատողներին, ֆորմալ և ոչ ֆորմալ բնույթի հանդիպումների, աշխատակիցների տեղեկատվության ոչ պաշտոնական աղբյուրների, գաղտնի հաղորդագրությունների, կառավարման որոշ կարևոր հրահանգների: Նման աշխատողը կարող է սովորական դիրք զբաղեցնել կազմակերպության ստորաբաժանումներից մեկում: Այնուամենայնիվ, նրա աշխատանքի վարձատրության մակարդակը զգալիորեն գերազանցում է իր պաշտոնում աշխատելու վարձատրությունը:
- Աստիճանայինկարիերան կարիերայի տեսակն է, որը համատեղում է կարիերայի հորիզոնական եւ ուղղահայաց տեսակների տարրերը: Աշխատակիցների առաջխաղացումը կարող է իրականացվել հորիզոնականով՝ ուղղահայաց աճի փոփոխականությամբ, ինչը նշանակալի ազդեցություն է ունենում: Այսպիսի կարիերան բավականին տարածված է և կարող է ներգրավվել ինչպես միջկազմակերպչական, այնպես էլ տարբեր կազմակերպությունների ձևերով:
Կարիերայի պլանավորման եւ իրականացման հիմնական խնդիրն է ապահովել կարիերայի բոլոր տեսակների փոխգործակցությունը: Այս փոխգործակցությունը ներառում է մի շարք կոնկրետ խնդիրների իրականացում, մասնավորապես՝
- իմանալկազմակերպության և անհատ աշխատողի նպատակները
- պլանավորել որոշակի աշխատողի կարիերան, հաշվի առնելով նրա կոնկրետ կարիքները ևիրավիճակները
- ապահովել կարիերայի կառավարման գործընթացի բացը
- վերացնել «կարիերայի փակուղիները», որտեղ աշխատողների զարգացման համար գրեթե չկանհնարավորություններ
- բարելավել կարիերայի պլանավորման գործընթացը
Կարիերայի աճի չափորոշիչները՝
- ուսումնասիրել աշխատողների կարիերայիներուժը
- օգտագործել աշխատողների կարիերայի պոտենցիալի առողջական գնահատականները`անկանխատեսելի ակնկալիքները նվազեցնելու համար
- բացահայտել կարիերայի ուղիներ, որոնք կնպաստեն աշխատակազմի քանակական ևորակական կարիքները ճիշտ ժամանակին և ճիշտ տեղում ծառայեցնելուն
Փորձը ցույց է տալիս, որ հաճախ աշխատողները չգիտեն իրենց հեռանկարները տվյալ թիմում: Սա ցույց է տալիս անձնակազմի հետ աշխատանքների թույլ ձևավորված հարաբերությունների, կազմակերպությունում կարիերայի պլանավորման և վերահսկողության բացակայություն մասին։
Կարիերայի պլանավորումն ու վերահսկումը նշանակում է, որ աշխատակիցը ընդունվում է կազմակերպության կողմից և մինչեւ աշխատանքից հեռացնելը կամ այլ աշխատանքի տեղափոխվելը անհրաժեշտ է կազմակերպել պաշտոնի կամ աշխատատեղերի համակարգի միջոցով աշխատակցի հորիզոնական և ուղղահայաց խթանումը: Աշխատողը պետք է իմանա ոչ միայն կարճաժամկետ և երկարաժամկետ հեռանկարների մասին, այլ այն ցուցանիշները, որոնց միջոցով պետք է հասնի առաջխաղացմանը:
Աշխարհում տարածված են կարիերայի երկու մոդելներ:
Անձնակազմի կառավարման ամերիկյան և ճապոնական մոդելների բնութագրերը կարիերայի տարբեր սխեմաներով են ցույց տալիս: Ճապոնական ֆիրմաների կարիերայի պլանավորումը, որը կենտրոնացած է աշխատողների ողջ կյանքի ընթացքում աշխատելու վրա, ենթադրում է, որ բոլոր աշխատողների շարժումները (գործունեության փոփոխությունները, հորիզոնական եւ ուղղահայաց շարժումները) տեղի են ունենում նույն ընկերության մեջ:
Ամերիկյան ընկերությունները համարում են, որ աշխատակիցը տեղափոխում է այլ ֆիրմա՝ բնական կարիերայի զարգացման համար: Այս մոտեցումը կոչվում է դիվերսիֆիկացված: Մի կողմից, ամերիկյան ընկերությունները հպարտանում են, որ իրենց աշխատակիցները հաջողության են հասել ուրիշ տեղերում: Մյուս կողմից, հայտնի ընկերությունում շարունակական աշխատանքը նոր առաջարկ ստանալու լավագույն առաջարկն է և երաշխիքը:
Մենեջերի կարիերայի փուլերը․
| Կարիերայի փուլերը | Տարիք | Նպատակի ձեռքբերման կարիքները | Բարոյական կարիքներ | Ֆիզիոլագիական և նյութական կարիքներ |
| Նախնական | Մինչև 25 | Ուսում, փորձ տարբեր աշխատատեղերում | Ինքնահաստատում | Գոյության անվտանգություն |
| Ձևավորում | Մինչև 30 | Աշխատանքի մշակում, հմտությունների զարգացում, որակյալ մասնագետ դառնալ | Ինքնաբացահայտում, անկախության հասնելու սկիզբ | Գոյության ապահովություն, առողջություն, աշխատավարձ |
| Խթանում | Մինչև 45 | Կարիերայի առաջընթաց, որակավորման աճ | Ինքնաբացահայտման աճ, ավելի մեծ անկախության ձեռքբերում, ինքնաարտահայտում | Առողջություն, ծախսված ներուժի բարձր փոխհատուցում |
| Պահպանում | Մինչև 60 | Թոշակի անցնելու պատրաստություն, գործունեության տեսակի փոփոխության պատրաստում | Կայունություն, անկախությոն, ինքնարտահայտում, հարգանքի աճ | Աշխատավարձի մակարդակի կայունացում, պահպանում, այլ աղբյուրներից օգուտ ստանալու հետաքրքրություն |
| Թոշակային | 65-ից հետո | Այլ գործունեությամբ զբաղվել | Գործունեության նոր բնագավառի դիրքորոշում, հարգանքի կայունացում | Կենսաթոշակի չափ, օգուտի այլ աղբյուրներ, առողջություն |
Աշխատողների կարիերայի պլանավորման եւ իրականացման աշխատանքների կազմակերպումը ներառում է `
- Ընկերության աշխատակիցներին ծանոթանալու հնարավորություններ, մասնագիտական զարգացման անհատական ծրագրերի վերաբերյալ վերապատրաստման ծրագրերիմասնակցություն և խորհրդատվությունների
- պարբերաբար տեղեկացնել և խորհուրդ տալ նոր հնարավորությունների և թափուր աշխատատեղերի մասին
- կարիերայի ճգնաժամերին դիմակայելու համար աջակցության ծրագրերի և հոգեբանական խորհրդատվության զարգացում
- աշխատողների շարժը երեք ոլորտներում.
1) բարձրացնել որակավորման կամ կարիերայի աճը
2) հորիզոնական շարժում (ռոտացիա)
- Իջեցում
Դիտեք կարիերայի ղեկավարի անձնական կյանքի պլանի բովանդակությունը, որը բաղկացած է երեք հիմնական բաժիններից.
- կյանքի իրավիճակի գնահատումը
- անձնական կարիերայի նպատակների սահմանում
- մասնավոր նպատակներ ևգործողությունների ծրագրեր
ԵԶՐԱԿԱՑՈՒԹՅՈՒՆ
Աշխատակիցների կարիերայի պլանավորումն իրենց կարիերայի առաջընթացի և որակավորման աճի կազմակերպումն է, որն օգնում է նրանց զարգացնել և իրականացնել ընկերության մասնագիտական գիտելիքներն ու հմտությունները՝ ծառայեցնելով ընկերության շահերին:
Աշխատանքի դիմելիս մարդը որոշակի նպատակներ է դնում իր առջև: Բայց կազմակերպությունը հաշվի պետք է առնի նաև, որ աշխատակիցը հետապնդում է որոշակի նպատակներ: Հետևաբար, անհրաժեշտ է, որ աշխատակիցը իրատեսական գնահատի իր գործարար հատկությունները, նրանց հետ փոխկապակցի այն կազմակերպությունների պահանջները, որոնք դրված են կազմակերպության առաջ։ Մարդու ամբողջ կարիերայի հաջողությունը հիմնված է դրա վրա։
ՕԳՏԱԳՈՐԾՎԱԾ ԳՐԱԿԱՆՈՒԹՈւՆ
- Дятлов В.А., Кибанов А.Я,, Пихало В.Т. «Управление персоналом»: — М.:»Издательство ПРИОР» 1998
- Десслер Г. «Управление персоналом» : — М.:»БИНОМ» 1997
- Поляков В.А. «Технология карьеры. Практическое руководство»: — М.: «Наука» 1989
- Цветаев В.М. «Управление персоналом»: -С-П.: «ПИТЕР» 2000
Անուշ Ներսիսյան 